Vi lever i en tid då globalisering har gjort kunskaper i tvärkulturell kommunikation till hårdvaluta. Samtidigt bedyrar företag rutinmässigt värdet av mångfald bland personalen. Då är handfasta råd från personer som etnologen Gillis Herlitz guld värda.
Förra året var Gillis Herlitzpå resande fot mer än någonsin. Han lyfte från Arlanda omkring 70 gånger, och när han inte var ute och flög så lade han bakom sig 5 000 mil i bil – det är en del i hans arbete som föreläsare och mentor för företag som behöver hjälp. Med tvärkulturell kommunikation som huvudämne och doktorsgrad i etnologi, plus en universitetsexamen i antropologi, har den 63-årige Gillis Herlitz klart för sig varför så många människor vill få del av hans erfarenhet.
− Kontakter över gränserna blir allt vanligare med ökande turism, handel och långväga flyttning. Och med globaliseringen växer behovet av att hantera tvärkulturell kommunikation och interaktion, säger Gillis Herlitz.
Men då vi talar om tvärkulturell kommunikation kan globaliseringen fungera i olika riktningar. Tillsammans med Internetexplosionen kan den till och med ha en utjämnande effekt på nationalkulturer, där kulturella skillnader plötsligt skapar nya gränser.
– Nationella gränser fungerar allt mer sällan som kulturella gränser, säger Gillis Herlitz. Vi etnologer inriktar oss hellre på skillnader i utbildning, skillnader mellan människor på landet och i städer, skillnader mellan äldre och yngre och så vidare. Framför allt har Internet suddat ut gränser. Ungdomar av i dag kan utveckla nära samhörighet med människor på andra sidan jorden, människor som de aldrig har träffat och förmodligen aldrig kommer att träffa.
Oavsett var i världen en ung människa bor i dag möts han eller hon av samma internationella mediebudskap, menar Gillis Herlitz. Han konstaterar att skillnaden mellan en 15-åring i Madrid och en jämnårig i New Delhi är mycket mindre i dag än den var för 40 år sedan. Och yrkesfolk inom många branscher har alltid legat steget före då det gäller tvärkulturell interaktion.
– En ekonom i Thailand har förmodligen mycket mer gemensamt med en ekonom i Paris än han har med en risbonde i sitt eget land, säger Gillis Herlitz.
Men han tillägger snabbt att vissa nationella drag är speciella och det gör helheten ännu mer komplex.
Gillis Herlitz är inte någon vänav snabba lösningar. Han tar sig tid att bilda välformulerade analyser av komplexa frågor, vilket kan vara en av orsakerna till att så många tycker om att lyssna på honom. Under 15 år arbetade han för biståndsorganet SIDA. Då stötte han på de mest skilda fördomar och generaliseringar på olika sidor av kulturella gränser och – åtminstone i början – inom sig själv. Men Gillis Herlitz hävdar att fördomar inte alltid behöver vara av ondo.
– Våra förutfattade meningar hjälper oss att förstå världen och utgör inte nödvändigtvis ett problem, om man inte försummar att undersöka när och varför man gör generaliseringarna, för då ser man inte sina förutfattade meningar om andra människor. Om du inte inser detta kan du inte göra någonting åt saken. Det som du uppfattar som objektiv sanning har redan filtrerats genom ditt undermedvetna med alla dina personliga erfarenheter och övertygelser.
Tidigt i karriären arbetade Gillis Herlitz i Afrika och den erfarenheten har hjälpt honom att förstå att det inte räcker att bara ställa frågan “varför gör de så här?”
– Jag måste också fråga mig själv varför jag reagerar på det här sättet, varför jag tycker att det är konstigt.
På frågan om han själv är beredd att generalisera om kulturella skillnader antyder Gillis Herlitz att det finns en skiljelinje mellan icke västliga relationsorienterade kulturer och västliga prestationsorienterade kulturer.
– I många icke västliga kulturer betraktas konversation som någonting värdefullt i sig. Det är någonting som vi har svårt att acceptera eftersom vi anser att tid ska spenderas på att prestera någonting konkret och inte på att utveckla relationer, säger Gillis Herlitz. Men det som vi tenderar att avskriva som vardagligt småprat kan faktiskt vara en del av affärsförhandlingarna. För en icke västlig person kan det vara mycket viktigare att lära känna någon på en personlig nivå än att pricka av möten i en kalender.
För en fokuserad västlig affärsmänniska, utbildad i effektiv mötesteknik, kan det vara svårt att ge sig in på nya territorier. Vad ska man tala om, om inte affärer? Gillis Herlitz råd om att driva affärer i en annan kultur är att lära sig någonting om den miljö man befinner sig i.
– Den lokala konsthistorien till exempel, eller arkitekturen eller litteraturen i landet. Att visa sådan kunskap ger ett oerhört gott intryck, framför allt i dag när så många länder strävar efter att hitta sin nationella identitet. De affärsmässiga fördelarna med att göra ett gott intryck kan inte underskattas.
Ett annat knepigt område för en besökare från väst kan vara att vår syn på tid inte är universell.
– Om du har bokat ett möte en viss tid och personen du ska träffa inte dyker upp förrän en timme senare, med förklaringen att en släkting blev sjuk eller någonting liknande, då kan den västliga personen, som inte är van vid en relationsbaserad kultur, bli irriterad. “Slöseri med tid” är en dödssynd i den industrialiserade världen. Vi tenderar att betrakta tid som någonting begränsat och linjärt, medan många kulturer ser tid som cirkulär och ändlös. Det utilitära tänkandet kommer alltid i första hand i västvärlden.
Baksidan av globaliseringenär enligt Gillis Herlitz att nationalism håller på att komma tillbaka som en reaktion på en känsla av rotlöshet. Som exempel nämner han att det under förra decenniet publicerades fler böcker om svensk kultur än under de närmast föregående 90 åren.
– Jag frågade mig varför, och kom till slutsatsen att EU och invandringen var de viktigaste orsakerna, säger Gillis Herlitz. För att kunna möta en medmänniska måste man etablera ett jag, och strävan efter identitet ökar, tillsammans med en önskan att sätta fingret på de kontraster som definierar oss i jämförelse med dem.
Den första reaktionen på vårt medlemskap i EU (Sverige blev medlem 1995) var att människor började se på sig själva. Gillis Herlitz minns att allt som var svenskt, oavsett om det handlade om snus eller något annat, plötsligt fick en tidigare oanad glans. Han konstaterar att det per definition inte finns någon gemenskap som inte är exkluderande på ett eller annat sätt. Behovet att identifiera sig med en grupp är grundläggande och mänskligt. Problemet är inte vi/de-tänkandet i sig, utan vad Gillis Herlitz betecknar som “de gränsbevarande mekanismerna”.
– Om vi fortsätter att säga “vi västerlänningar” och “de där afrikanerna” och lägger värden i dessa uttalanden, då har vi ett problem. Den gränsbevarande mekanismen baseras på det värde vi sätter på skillnaderna mellan till exempel män och kvinnor eller mellan vita och svarta. Vi måste vara försiktiga med intressegrupper som försöker utnyttja och cementera skillnaderna och ge dem ett negativt innehåll.
– I korthet: Var inte rädd för att tänka i termer av oss/dem, men var uppmärksam på de övertygelser som är kopplade till differentieringen.
Gillis Herlitz råd är att betrakta sina övertygelsemönster och försäkra sig om att man är medveten om dem.
− Och utgå aldrig från att du är fri från fördomar. Nästan ingen är det. Inte ens dokumentärfilmare eller historiker är utan fördomar, även om vi så gärna skulle vilja tro det.
Vid sidan om tvärkulturellkommunikation är arbetsrelaterad stress ett ämne som Gillis Herlitz ofta får delge en publik sina åsikter om. Så, varför är det fenomenet på uppgång – och är det på något sätt relaterat till globaliseringen?
– Anställningsotryggheten ökar därför att förändringshastigheten har blivit så mycket högre i dag. Dessutom betraktas företagsägandet av många människor som avlägset och bortom varje möjlighet till påverkan. Det enda man kan vara säker på i dag är att saker och ting kommer att förändras och att ingenting kommer att förbli som förr, säger Gillis Herlitz.
Han menar att företagen måste förbättra sin kultur inom många områden för att hjälpa anställda att hantera en allt osäkrare framtid.
– Ge varje medarbetare en känsla av att vara viktig. Människor vill bli uppmärksammade. De vill bli sedda, och det är inte någonting som bara chefer måste ta hänsyn till. Medarbetarna måste inse att de utgör en viktig del av arbetsplatsen och att de är en del av sina kollegors arbetsmiljö. Vi är alla där för att ge vårt bidrag.
Det finns hur många kurser som helst i ledarskap, men Gillis Herlitz anser att det finns ett lika stort behov av kurser i medarbetarskap.
– Man kan inte fly sitt ansvar bara för att man inte är chef. Människor förväxlar ofta kompisskap med att vara kollegor, men det är inte samma sak. Eftersom man inte kan undvika sina kollegor – åtminstone inte om man vill behålla jobbet – har man rätt att ställa mycket höga krav på sina kollegor.
Intrakulturell kommunikation är ibland lika knepigt som tvärkulturell interaktion, och det är därför företag måste skapa regler för den sociala interaktionen på arbetsplatsen. Dessa regler ska enligt Gillis Herlitz definiera vad som är okej och vad som inte är okej, hur och när vi får kritisera varandra och hur medarbetare ska agera mot varandra för att vara effektiva i sitt arbete.
– Medarbetarna måste känna sig säkra på att de inte kommer att frysas ut bara för att de tänker på ett annat sätt. Det är regler som måste implementeras ända nerifrån verkstadsgolvet, säger Gillis Herlitz.
Han varnar för att den allt högre takten på arbetsplatserna och vår allt mer stressade livsföring generellt leder till ytlighet och brist på tålamod med människor som man uppfattar som annorlunda.
– Hög arbetstakt är inte kompatibel med djup reflektion. Växande stress gör att människor vill arbeta med personer som de känner gemenskap med. Mångfald ses som ett stressmoment i en snabbt föränderlig värld, säger Gillis Herlitz.
Hans råd till arbetsgivareär att engagera alla anställda – inte bara chefer – i en jakt på mångfald som inte bara är oundviklig, utan även önskvärd, i dagens multikulturella värld.
– Rekrytera inte bara för att fylla minoritetskvoten. Rekrytera enskilda människor som gör det möjligt för andra att vara individer. Nöj dig inte med att kommunicera att du är för mångfald, utan även varför du är för mångfald. Och rekrytera människor som är nyfikna och som vågar vara annorlunda. Öka medvetenheten om och uppmuntra en tro på fördelarna med mångfald.
Taggar:
