Демографические изменения и изменение ценностей нового  поколения скорее всего приведут к серьёзному дефициту талантов. Для того, чтобы выжить и процветать, компании должны по-новому взглянуть на управление квалифицированными кадрами.

Недостаток какого ресурса может стать препятствием процветанию западного мира? Нефть? Капитал? Нет, умы. «Люди! Талантливые люди!» – говорит Бенгт Лейсвед, заместитель председателя правления компании Heidrick & Struggles International, ведущий провайдер услуг по поиску и повышению квалификации руководителей высшего звена.

«Поиск и защита интеллектуального потенциала – это наиболее сложная задача, с которой сегодня сталкиваются компании, – говорит он. – И она станет еще более насущной завтра, когда война за таланты будет в самом разгаре».

Для того, чтобы осознать эту ситуацию, многим компаниям, очевидно, предстоит пройти еще длинный путь. Об этом свидетельствуют данные опроса, проведенного  консультационной фирмой McKinsey в 2001 г. Лишь 19% из 410 менеджеров, работающих в 35 крупнейших компаниях США, заявили, что они преуспели в приеме на работу талантливых людей, и лишь 8% полагали, что они смогли удержать их в компании.

Согласно демографическим данным, во многих индустриальных странах в ближайшем будущем будет наблюдаться массовый уход на пенсию. По прогнозам Центрального статистического бюро Швеции к 2008 г. на шведском рынке труда будет не хватать 8 тыс. инженеров. В США, по прогнозам Бюро Статистики Занятости, к  2010 г. будет незанято около 10 млн. рабочих мест.

«Возможно, сейчас это трудно представить, но вскоре мы испытаем самую большую нехватку трудовых ресурсов за всю нашу историю. Демографы высказывают следующие прогнозы. «Дети бума» – поколение, родившееся в период резкого увеличения  рождаемости, представители которого в настоящее время составляют большую часть трудовых ресурсов, вскоре начнут уходить на пенсию. В наступающем году эта цифра составит от 70 до 75 миллионов человек», – говорит Джефф Тейлор, основатель ведущей мировой онлайновой сети занятости Monster.

Лейсвед подчеркивает, что станки, капитал и брэнды все еще повсеместно рассматриваются в качестве основных средств, дающих компаниям особые возможности занимать передовые позиции. «Но через пять лет, – предсказывает он, – это будут люди, талантливые люди. Когда дело касается новых станков и иных капитальных затрат, много времени затрачивается на принятие инвестиционных решений, в то время, как на таланты и формирование компетентности все еще обращается недостаточное внимание».

«Вскоре для соискателей работы наступят новые времена. Будет наблюдаться не просто недостаток квалифицированных кадров, а кадров вообще, – говорит Джефф Тейлор. – Рабочие будут обладать всей полнотой власти. Компаниям придется обращать особое внимание на свои кадры, чтобы удержать их. Иначе они столкнутся с вполне реальной опасностью банкротства».

До некоторой степени недостаток компетентности все же может быть компенсирован увеличением производительности и повышением уровня автоматизации, в результате чего будет снижена потребность в трудовых ресурсах. Другой путь решения этой проблемы – перевод производства в развивающиеся страны. «Сейчас трудно прогнозировать, к каким конечным результатам приведет это уравновешивание», – говорит Бенгт Лейсвед, который считает, что политика выжидания может оказаться фатальной.

Какова же должна быть позиция компаний в преддверии войны за таланты?

«Проявив заботу о своих работниках сегодня, компании могут предотвратить урон, который может быть нанесён высокой текучестью кадров, если ситуация на рынке труда улучшится. Отделы кадров должны внимательно относиться к людям, ищущим работу сегодня, даже если компания пока активно не нанимает работников, и сохранять поданные ими резюме. Многие из этих кандидатов завтра могут стать для компании источником талантов», – говорит Джефф Тейлор.

Возможно, компаниям следует искать таланты вне своих традиционных «охотничьих угодий». Лейсвед подчеркивает, к примеру, что Индия является расцветающей оранжереей для высококлассных профессионалов в области информационных технологий, а во многих странах Азии все чаще встречаются отличные специалисты в области производства и управления.

Лейсвед рекомендует организациям пробовать новые подходы к поиску талантливых  людей, которые уже, возможно, работают в организации, но чей потенциал еще не раскрыт. «Содействуйте и поощряйте взаимодействие специалистов различных областей в вашей организации для стимулирования творческого обмена идеями», – предлагает он.

Если есть опасность, что талантливый сотрудник покинет компанию, нужно найти средства для его удержания, а не думать о материальных издержках. «Опасно терять хороших людей. Работодатель может упустить выгодные деловые предложения только из-за того, что у него нет человеческих ресурсов для их разработки».

«Само определение рабочей компетентности расширилось. Помимо способности решать определенные задачи она включает в себя и то, как человек взаимодействует и сходится с другими людьми внутри и вне компании. Следовательно, необходимость в социальной и в эмоциональной компетентности постоянно повышается и, вероятно, стала уже не менее значимой, чем технические умения», – размышляет Лейсвед.

«Навыки общения и искусство убеждения приобретают все большее значение, так как сотрудники быстро привыкают к демократическому стилю руководства, становятся более критичными и требовательными, – говорит он. – В настоящее время руководитель должен обладать способностью донести своё видение до сотрудников и заставить их понять и принять то, что необходимо сделать. Уже недостаточно просто командовать и раздавать инструкции, по крайней мере, в промышленно развитых странах».

Иными словами, только от вас зависит ваше будущее. Если вы требовательный, но талантливый молодой или зрелый профессионал, оно принадлежит вам. Если вы руководитель отдела кадров, раздумывающий, стоит ли вам немного поработать сверхурочно или нет, то перестаньте колебаться, выпейте еще чашку кофе и вернитесь за свой рабочий стол.