Во времена, когда процессы глобализации требуют межкультурной коммуникации и руководство компаний уверяет своих сотрудников в преимуществах этнокультурных различий, рекомендации таких людей, как этнолог Гиллис Херлиц, нужны, как воздух.

Весь прошлый год Гиллис Херлиц провел в пути.  Специалист по вопросам межкультурной коммуникации, кандидат наук по этнологии и обладатель научной степени по антропологии, 63-летний Херлиц знает, почему так велик спрос на его опыт в этой области.

«Границы государств и культурные границы все реже совпадают, – полагает Херлиц. – И мы, этнологи, предпочитаем изучать различия по уровню образования, возрасту, профессии, образу жизни. Различие между 15-летним мадридцем и его сверстником из Нью-Дели уже не столь очевидно, как, например, 40 лет назад. Тайский бухгалтер наверняка имеет гораздо больше общего с парижским бухгалтером, чем, например, с тайским крестьянином, выращивающим рис, даже при отличии целого ряда национальных черт, формирующих самобытную этническую культуру».

Херлиц не любит скороспелых решений – его увлекает всесторонний анализ сложных вопросов. Проработав 15 лет в Шведском агентстве международного развития (СИДА), Херлиц обнаружил в людях и в себе самом множество предубеждений и обобщений. При этом он не считает, что предубеждения – это априори плохо.

«Стереотипы помогают нам познавать мир, но мы должны осознавать когда и почему делаем какие-либо обобщающие выводы, – говорит он. – Зачастую то, что мы воспринимаем как объективную правду, может на самом деле оказаться нашим личным опытом и представлениями об окружающем мире».

Первые годы работы Херлица в Африке привели его к пониманию, что недостаточно задать себе вопрос: почему они ведут себя именно так?

«Вам также необходимо спросить себя – почему я реагирую именно так, почему я считаю, что они ведут себя непривычным образом?».

Когда Херлица просят сделать обобщающие выводы о культурных различиях, он отвечает, что существует четкая граница между незападными культурами, ориентированными на развитие взаимоотношений, и западными культурами, ориентированными на практические достижения.

«Во многих незападных культурах разговор рассматривается как нечто бесценное, а мы, представители западной культуры, никак не можем этого понять, поскольку считаем, что наше время можно тратить исключительно на достижение материальных целей, а не на развитие взаимоотношений, – говорит Херлиц. – То, что мы называем пустой болтовней, на самом деле может оказаться частью деловых переговоров. Для представителя незападной культуры знакомство и общение с другим человеком на личном уровне может значить гораздо больше, чем обсуждение вопросов, включенных в повестку дня».

Для западного бизнесмена, прошедшего тренинги по эффективному проведению деловых встреч, расширение бизнеса в другую страну может оказаться весьма нетривиальной задачей. О чем говорить, если не о бизнесе? Херлиц рекомендует прежде познакомиться с новой средой обитания.

«Например – с историей искусств, архитектурой или литературой страны, в которой вы оказались, – советует он. – Демонстрация такого внимания к культуре страны может произвести прекрасное впечатление, особенно сегодня, когда многие страны пытаются выявить черты национальной самобытности в «глобальной деревне».

Другой проблемной областью для приверженца западной культуры может оказаться тот факт, что наше представление о времени принято далеко не везде.

«Если вы назначили встречу на определенное время, а приглашенное лицо не явилось даже через час, объясняя это болезнью родственника, «западник», не привыкший к культуре, построенной на взаимоотношениях, вероятнее всего, будет возмущен, поскольку «бесполезная трата времени» неприемлема для индустриального мира, – отмечает Херлиц. – Мы воспринимаем время как нечто ограниченное и линейное, а многие культуры рассматривают его как нечто повторяющееся и бесконечное. Можно сказать, что на западе принято прагматическое мышление».

Обратная сторона медали глобализации, полагает Херлиц, состоит в том, что национализм вновь находится на подъеме, частично как реакция на ощущение безродности на просторах «глобальной деревни». В качестве примера Херлиц приводит тот факт, что в прошлом десятилетии было опубликовано больше книг по истории  Швеции, чем за предыдущие 90 лет.

«Я задал себе вопрос, почему это происходит, и пришел к мнению, что основными причинами являются Евросоюз и иммиграция, – рассказывает Херлиц. – Общение с другими людьми порождает необходимость заявить о себе, и, следовательно, возрастает потребность найти собственные самобытные черты».

По определению, продолжает Херлиц, не существует такого сообщества, которое не обладало бы исключительными чертами, и потребность идентифицировать себя в группе является фундаментальной человеческой необходимостью.

Он призывает не бояться мыслить в терминах «мы/они», но обращать внимание на модель формирования убеждений, закрепленную за установлением различий.

«Изучите свои модели формирования убеждений и удостоверьтесь, что вы всегда хорошо их себе представляете, – советует Херлиц. – И никогда не думайте, что вы совершенно объективны. Даже составителей документов и историков нельзя назвать абсолютно объективными, хотя они себя таковыми считают».

Помимо межкультурной коммуникации, еще одна тема, поделиться мнением о которой зачастую приглашают Херлица, – это стресс на работе, почему этот феномен прогрессирует и связан ли он с процессами глобализации?

«Единственное, в чем вы можете быть уверенными в современной рабочей среде, – это в том, что все меняется и ничто не остается прежним», – полагает Херлиц.

Чтобы помочь сотрудникам избавиться от растущей обеспокоенности по поводу неопределенного будущего, компании вынуждены развивать корпоративную культуру сразу в нескольких направлениях, поясняет Херлиц.

«Продемонстрируйте каждому сотруднику его значимость, – советует он. – Люди хотят быть оцененными по достоинству. Необходимо, чтобы коллеги по работе осознали, что они составляют существенную часть рабочей среды и среды своих сослуживцев».

Сегодня есть множество курсов по вопросам менеджмента, но Херлиц считает, что столь же велика потребность в курсах по  сотрудничеству коллег по работе.

Коммуникация в рамках одной культуры зачастую сопряжена с не меньшими сложностями, чем межкультурная коммуникация, поэтому компаниям необходимо установить правила социального взаимодействия на работе. Такие правила, по мнению Херлица, должны определять, что приемлемо, а что – нет, как и когда допускается критиковать других и как сотрудники должны относиться друг к другу, чтобы выполняемая ими работа была эффективной.

Он предупреждает, что высочайшие темпы жизни приводят к тому, что взгляды и мнения сотрудников становятся все более поверхностными, а сами сотрудники демонстрируют все большее нетерпение к людям, воспринимаемым ими как отличные от них самих.

«Растущий стресс приводит к тому, что люди предпочитают сотрудничать с людьми, близкими им по духу, – считает Херлиц. – Этнокультурные различия рассматриваются как весьма стрессообразующий фактор».

Его совет работодателям – привлекать всех сотрудников, а не только руководство, к процессу поиска этнокультурных различий, что не просто неизбежно, но и целесообразно в сегодняшнем мире, где царит великое множество человеческих культур.

«Любая организация должна четко продемонстрировать, что она уважительно относится к этнокультурным различиям».

Необходимо демонстрировать понимание истинной ценности культурных различий, а не заявлять о том, что объединение в единой рабочей среде людей с разными представлениями об окружающем мире означает стричь всех под одну гребенку.

«Какой смысл убеждать кого-то в равноправии возможностей, – спрашивает Херлиц, – если вы все еще считаете, что чтобы стать хорошим менеджером, женщина должна вести себя как мужчина. Если вы заявляете, что будете рады видеть в своей стране иммигрантов лишь в том случае, если они адаптируются?»

«Не принимайте сотрудников на работу только из-за необходимости заполнения вакансий представителями национальных меньшинств, а приглашайте такие индивидуальности, которые позволят другим быть индивидуальностями, – продолжает он. – Не говорите, что вы являетесь приверженцем этнокультурных различий, а объясняйте, почему вы ратуете за это. Нанимайте людей любознательных и имеющих смелость отличаться от других. Дайте своим сотрудникам возможность осознать преимущества этнокультурных различий и всячески пропагандируйте их».

«Компаниям также необходимо понять, что пропаганда этнокультурных различий – это не просто этическая необходимость, но и фактическое преимущество с точки зрения более оперативной реализации поставленных компанией целей», – считает Херлиц.

Работа в компании сотрудников с разным опытом и преставлениями об окружающем мире повышает вероятность формирования более динамичной рабочей среды, способной порождать универсальные решения для осуществления более широкого круга задач»