Il y a 20 ans, le recours aux services d’un coach de dirigeants/managers était stigmatisé et considéré comme une « punition » infligée à un cadre revêche peu versé dans les relations humaines.

Ce n’est plus le cas. Selon Marta Siberio, consultante et coach de longue date installée près de New York, avoir un coach à ses côtés est interprété aujourd’hui comme le signe d’un leader éclairé en Amérique et dans le reste du monde. « Ces dirigeants-là sont perçus comme étant désireux d’investir dans eux-mêmes et d’apporter encore plus à l’activité, en particulier pendant les périodes difficiles. Il est de plus en plus courant qu’ils négocient l’intégration de cette prestation dans leurs avantages en nature, souvent pour l’année qui suit leur embauche. »

Le coaching des dirigeants/managers est apparu dans les années 1980 lorsque les grandes entreprises ont commencé à comprimer leurs effectifs, réduire les programmes d’évolution interne et s’adresser à des consultants externes pour résoudre les problèmes. On y voyait alors un moyen de maintenir le taux de satisfaction des salariés, améliorant ainsi la productivité et diminuant le turnover.

Aujourd’hui, les organismes ont généralement recours au coaching pour accompagner les étoiles montantes et assurer le maintien des performances de leurs dirigeants, explique la consultante : « Même ceux qui sont au sommet de leur art ont besoin d’apprendre. Ils n’ont souvent personne à qui demander de l’aide pour résoudre leurs problèmes les plus sérieux. »

En 2009, un rapport sur le coaching signé par le mensuel Harvard Business Review indiquait que la profession occupe un créneau situé entre le conseil technique pour entreprises et la psychothérapie. « Je n’enseigne pas quand je coache, confie Marta Siberio. Je sais si ce dirigeant a besoin de certaines compétences par exemple mais je ne les lui dévoile pas d’entrée. J’attends de voir s’il peut me prouver qu’il possède déjà ces compétences. Je l’aide à trouver les réponses en lui-même et à développer sa sensibilité. On dirait de la thérapie, mais, en cas de problèmes d’ordre personnel, j’ai un sens très aigu des limites à ne pas franchir. »

Trois catégories de cadres et dirigeants lui demandent assistance. D’abord, il y a ceux qui sont confrontés à une crise, qu’elle soit d’ordre financier ou d’ordre conflictuel avec le conseil d’administration par exemple : « Ils se sentent isolés comme la plupart des dirigeants. » Ensuite, on trouve ceux qui viennent d’être promus à un poste à responsabilités, souvent à quelques échelons du dernier niveau, et qui veulent exploiter l’occasion au maximum.
Enfin, le troisième groupe, plus rare, est composé de dirigeants de longue date qui se heurtent à un mur et « se connaissent suffisamment bien pour deviner qu’ils y sont peut-être pour quelque chose ».

Marta Siberio connaît bien les difficultés que doivent affronter les cadres supérieurs pour avoir travaillé pour des organisations humanitaires en Russie et avoir été directrice adjointe des services de santé de la municipalité de New York. Elle comprend que définir une politique peut être particulièrement intimidant. « Très souvent, c’est là où les gens échouent, en particulier ceux qui ont gravi les échelons. Ils ne savent pas comment traduire leurs compétences en décisions. »

En qualité de coach, elle peut les aider. « Je me suis frottée à de très nombreux styles de management. Je connais toute une variété de milieux d’entreprise, je sais ce qui a été écrit à ce sujet et j’ai accès à des outils de recherche qui peuvent aider ceux qui sont en quête d’autres formes de compétences. »

Le coaching de dirigeants/managers progresse sur tous les marchés, développés et émergents. Une étude menée en 2012 par l’International Coach Federation, un organisme international à but non lucratif, recense plus de 47 000 coaches professionnels dans le monde. La plus forte concentration par habitant est en Australie et en Nouvelle-Zélande. C’est en Amérique latine et aux Antilles que la discipline gagne le plus vite du terrain, à mesure que la profession pénètre de nouveaux marchés. Entre-temps, son chiffre d’affaires annuel grimpe en flèche pour atteindre un total de deux milliards de dollars US.

Même si l’impact du coaching est considéré comme un peu anecdotique et n’a pas été très étudié, il existe quelques chiffres. En 2011, l’American Management Association a lancé une étude nationale et demandé aux dirigeants et cadres supérieurs de 230 organisations ce qu’ils pensaient de l’assistance qu’ils recevaient. « Nous offrons des services de coaching nous-mêmes et voulions mieux comprendre quelle valeur on lui accordait », explique Sandi Edwards, vice-présidente de la division Esprit d’initiative de l’association, laquelle propose des prestations de conseil et de formation aux entreprises et aux agences gouvernementales.

La question principale était la suivante : en règle générale, quel impact a eu l’accompagnement professionnel effectué chez vous ? Les résultats : 26 % de « très efficace », 62 % de « plutôt efficace » et 12 % de « sans efficacité ».

En dépit de l’enthousiasme actuel pour le coaching, celui-ci n’a pas remplacé le mentorat, estime Sandi Edwards. En fait, ils ne remplissent pas le même rôle. Un mentor est quelqu’un à qui on s’adresse pour demander conseil en toute sûreté et de manière informelle au sein de son organisation ; en revanche, un coach pour dirigeant vient de l’extérieur et offre « une nouvelle manière de voir le monde ».

En outre, le mentorat et le coaching ne partagent pas le même échéancier : « Le coaching a un début, un milieu et une fin ; le mentorat peut se poursuivre indéfiniment », affirme Sandi Edwards.

Comment trouver un bon coach ? Si certaines entreprises préfèrent employer les services d’une personne ayant suivi une formation reconnue, Sandi Edwards précise qu’il n’est pas nécessairement crucial de disposer de références ou d’un diplôme particuliers. Il peut être plus judicieux de trouver un coach possédant l’expérience qui vous manque, par exemple le management dans la zone Asie-Pacifique, et sur l’absolue discrétion duquel vous pouvez compter. « Le plus important, c’est que coach et coaché soient bien assortis. Au premier rendez-vous, il doit se produire un déclic émotionnel. S’ils sont sur la même longueur d’ondes, ce sera vraisemblablement une bonne expérience. »

Pour que le coaching donne les meilleurs résultats, il faut des objectifs clairs, de la discipline et du temps. « Il est impossible d’avoir un coach pendant un mois, estime Sandi Edwards. En général, on s’engage pour six mois et il faut déterminer deux ou trois objectifs à atteindre en chemin. Dans certains cas, on essaye de changer des types de comportement et cela demande du temps. »